Síntesis de la Unidad III

Factores Fundamentales en el Éxito de la Gerencia del Cambio

Hoy día las Organizaciones están inmersas en un entorno, donde no adaptarse a los cambios y exigencias del mercado, da como resultado el estancamiento, la decadencia y en consecuencia desaparecer del mercado, es por ello que las organizaciones deben enfrentar los cambios, aunque sea solo para sobrevivir.
Entre los factores que debe tener en consideración la organización, para garantizar el éxito de cualquier cambio que planee implantar se tienen:
Factores Individuales: Se relacionan con la forma en que el individuo se adapta al cambio, así como su compromiso con el cumplimiento de las políticas y normas de la organización, por lo tanto se hace necesario que: El individuo tenga tiempo de ajustarse, comprender y comprometerse; se ayude al personal para que enfrente el cambio; mantenga informado al personal de los logros obtenidos; y lo más importante en el proceso del cambio, es hacer que el individuo se sienta parte importante en el proceso de trasformación que se lleva a cabo en la organización, de esta manera se involucrará y aportará toda su capacidad en el logro de los cambios para el beneficio de la organización.
Factores Organizacionales: Se relacionan con la capacidad de adaptación que debe tener la organización, para enfrentar los cambios que exige el ambiente interno o externo. Cabe destacar que para que una organización tenga éxito en el proceso de cambio, debe facilitar a su personal lo necesario para que éste no siente temor al proceso de cambio, allí que el éxito depende del buen manejo del recurso humano y de la disposición de los recursos materiales.
Cultura de Aprendizaje y cambio: Todo cambio en la organización debe ir acompañado del aprendizaje, es por ello que la organización debe sumar sus esfuerzos para que sea parte de su cultura el aprendizaje.
Resistencia al Cambio: es la resistencia que presenta el personal, durante la implantación del cambio son Resistencia lógica (tiempo y esfuerzo), sicológica (sentimientos) y sociológicas (intereses y valores del grupo).

Bibliografía:

Quirant, A. (2006). El Cambio Organizacional: La Importancia del Factor Humano para Lograr el Éxito del Proceso de Cambio.

Reyes y Velásquez. (2008). Cambio Organizacional

Analisis Grupal

PUBLICACIÓN GRUPAL. ANÁLISIS DE ARTÍCULO
UNIDAD II: REVISTA ARBITRADA

GESTIÓN TECNOLÓGICA COMO CAMBIO OPERATIVO EN LAS ORGANIZACIONES

Debido a que las empresas actualmente se ven obligadas a permanecer en ambientes competitivos, el nivel en que se localiza el entorno de productividad, es uno de los criterios en los que más debe fijarse cada gerente o cada jefe de departamento, para construir lógicamente sus propósitos u objetivos, de acuerdo al área de especialización. Dicho criterio es un entorno de industrialización en el que la empresa debe estar atenta a dos factores principales, tales como la apertura comercial y la globalización de la economía.
Estos factores son cruciales a la hora de hablar de sostenimiento de las empresas, ya que éstas deben velar por el cumplimiento a tiempo de la aplicación de una adecuada variable tecnológica, un aumento de la calidad de bienes y servicios y una alta productividad dentro de sus procesos básicos. El establecimiento de este tipo de variables, es una meta a la cual deben llegar las empresas, con el fin de fomentar procesos de innovación, y permitir la gestión de tecnología en cada proceso.
Este contexto permite la consecución de diferentes retos a los cuales la empresa, debe enfrentar si realmente quiere una óptima asimilación de la tecnología dentro del desarrollo de los procesos productivos. Por lo tanto, se hace necesario una gestión orientada hacia un enfoque de cambio, que se centre en la estructuración facilitadora de una asimilación de todos los recursos y personas que estarán involucrados en el proceso.
Por otro lado, la generación de tecnología social, es otro elemento en el que se da a conocer la necesidad de adoptar manifestaciones físicas, para que la tecnología se adecúe a los criterios de producción dados por la empresa. Esta debe tener un soporte adecuado en cuanto a maquinarias, programas de producción, entre otros elementos que hacen que la administración de la organización sea eficaz y acorde con los propósitos deseados del cambio planeado.
Así mismo, las empresas exitosas y competitivas a nivel mundial, son las que alcanzan y se mantienen en el estadio de la excelencia. Muchas empresas no logran pasar por todos los estadios, sino que se quedan estancadas en alguno de ellos o desaparecen cuando se encuentran en los primeros, debido a que dejan de ser rentables en un mercado globalizado.

En muchas ocasiones, el estancamiento de las empresas, ocurre cuando no logran asimilar o apropiar tecnología que han adquirido mediante la compra de equipos o por asistencia técnica recibida. El grado de asimilación de una tecnología específica en una empresa es sencillamente el grado de conocimiento y entendimiento que sus empleados logran acerca de ella, es decir, la adaptación del cambio al ambiente de trabajo. En buena parte, esto depende del grado de educación del personal, de la actitud de la gerencia hacia la aceptación de nuevas ideas, de los esquemas de comunicación que se usan en la empresa, de la importancia que se da a la capacitación y entrenamiento, entre otros.
La dificultad que se presenta en la asimilación de la tecnología se debe a que, por lo general, no se entiende el proceso de asimilación como uno de enseñanza-aprendizaje. No se tienen en cuenta los elementos que este proceso requiere para que tenga éxito. La gestión tecnológica describe actividades que son importantes tener en cuenta como la prospección, selección, negociación, adquisición, adaptación, modificación y la generación (Innovación); en cada una de ellas está implícito el aprender por parte de los empleados de la empresa y desaprender las viejas ideas.
La gestión de tecnología debe verse con nueva visión. Debe haber un cambio de paradigma que haga posible verla, no como el proceso para lograr la mejor adquisición de maquinaria, software o implementación de estrategias o modelos administrativos, sino como el proceso por el cual se ayuda a las empresas a adquirir el conocimiento necesario para lograr liderazgo en su negocio. Los gerentes de las organizaciones dedicados a la gestión tecnológica deben ser instruidos en la teoría del aprendizaje y poco a poco convertirse en gerentes del conocimiento y cambio de los procesos que se desean implantar.
Realizado Por:
Guillen Lusmar C.I 10.902.067
Contreras Marbella C.I 10.241.259
Piñeiro P. María A. C.I 12.573.243
Soto Lourdes M. C.I 11.217.516
Granadillo Yacira C.I 13.562.814
Prof.: Msg. Sonia Díaz

Sintesis Unidad II

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO.

Las organizaciones competitivas son aquellas que están en constante evolución, y se enfrentan a grandes desafíos, tales como:
* La globalización
* Aumento de competencia y del poder de los clientes;
* Productividad y rentabilidad
* Tecnología altamente cambiante
* Selección y Retención del Capital Intelectual.
* Y el cambio como una constante.
Es allí donde la Administración del cambio, juega un papel importante, ya que busca facilitar y asegurar el éxito de la transformación, en lo que tiene que ver con el involucramiento y el compromiso del personal afectado por el cambio. Es por eso que las organizaciones exigen que sus miembros estén dispuestos a sufrir cambios dinámicos y estén en continua actualización.
La Administración del Cambio, trae como beneficio, los siguientes aspectos:
* Minimiza los obstáculos presentados en la implementación del cambio, generando criterios en las decisiones.
* Proporciona un marco de trabajo que incluya: direccionamiento estratégico en la "arquitectura del cambio", evaluación de riesgos e impactos de la transformación, programa para gerenciar el cambio, "Facilitación" del proceso y Entrenamiento y educación;
* Desarrolla estrategias de implantación que produzcan una reducción significativa de los problemas de resistencia y un aumento dramático del apoyo de aquellos involucrados en los cambios.

Análisis de Artículo de la Unidad I.

CAMBIO TECNOLÓGICO, MERCADO Y EMPLEO
Autor: Paul Watzlawick
Fiap, 2004: Foro de investigación y acción participativa para el desarrollo de la sociedad del conocimiento) http://www.fiap.org.es
Los cambios tecnológicos siempre han modificado la configuración de las empresas, las relaciones de éstas con el mercado y la estructura ocupacional.
Metodológicamente, podemos distinguir varias esferas de influencia de los cambios tecnológicos:
El cambio tecnológico reduce los requerimientos de empleo por unidad de producto, por lo que, aunque de hecho mejoren otros parámetros (comportamiento de la demanda, coste de las materias primas, endeudamiento financiero, etc.) el resultado final sigue siendo la reducción de empleos. Este es el caso típico de la automatización productiva, de la informatización burocrática o de la remotización de los servicios.
"Es evidente que la automatización extensiva de la industria fabril no puede por menos de producir abundantes excedentes laborales, especialmente de trabajadores manuales no cualificados; es igualmente obvio que, a medida que se extiendan las nuevas tecnologías, surgirán nuevas industrias, proporcionando nuevos puestos de trabajo, muchos de los cuales requerirán habilidades nuevas. El equilibrio entre estos dos movimientos será la cuestión crítica" (2).
Los cambios tecnológicos siempre han modificado la estructura ocupacional. Han creado ocupaciones ligadas a las nuevas tecnologías y destruido otras de la etapa tecnológica anterior.
Para analizar los impactos del cambio tecnológico sobre el volumen de empleo basta con considerar el sistema económico en su conjunto y analizar si los empleos que se pierden en algunas empresas o sectores son compensados por otros. Las tasas de desempleo global de cualquier país occidental que, por encima de ciertas variaciones cíclicas o coyunturales, persisten en niveles cada vez más insoportables, nos indican con claridad que de hecho no se produce ese equilibrio.
Es obvio que sería excesivo atribuir toda la responsabilidad del drama del desempleo a los cambios tecnológicos. Como ha puesto de manifiesto Cecilia Castaño (3), con una adecuada planificación y un uso más racional de los procesos tecnológicos sería posible prever y atajar o atenuar una buena parte de la destrucción del empleo achacable a las innovaciones tecnológicas.
El discurso pragmático, generalmente asentado en una actitud de aceptación acrítica y entusiasta de los cambios tecnológicos, ha establecido el axioma, un tanto cínico, de que "la tecnología elimina los puestos de trabajo, no el trabajo propiamente dicho". Su paradigma sería la fábrica sin trabajadores.

Análisis del Articulo de la Revista Arbitrada
Las innovaciones o cambios tecnológicos han dominado y seguirán dominando nuestro entorno laboral, social y hasta nuestro hogar. Estos son fuente de crecimiento de las facilidades que día a día disfrutamos.
Vivimos en un mundo de continua evolución tecnológica, cuya rapidez y complejidad de sus aplicaciones cambian radicalmente nuestro entorno social, laboral y personal, dejando atrás muchos valores profundamente arraigados. Todo eso causa una creciente preocupación social, que exige de nuestra parte una actitud más activa; y exigente por parte de las organizaciones progresistas.
Cuando las organizaciones comienzan con la implantación de cambios tecnológicos, estas deben suministrar el apoyo necesario a cada colaborador, con la finalidad de facilitar la adaptación del personal a los cambios tecnológicos.

Análisis de Artículo de la Unidad II.

Artículo Nº 4.5. Aprendizaje Continuo
Una de las premisas básicas sobre las cuales se sustenta esta investigación, es que la organización debe cambiar para hacerse más competitiva y estar a tono con los nuevos tiempos (globalización, gerencia del nuevo milenio) y uno de los valores que se asevera debe desarrollar la empresa para cambiar es el Aprendizaje Continuo.
Todas las organizaciones aprenden, pero no todas se basan en el aprendizaje, hoy, una gran cantidad se basa en el rendimiento y esto no ha sido malo, hasta ahora, pero en el futuro que está llegando, en la sociedad postcapitalista, en la gerencia del conocimiento, no será suficiente. Fox (1995) plantea que en los últimos treinta años se ha producido más información que en los 5.000 años anteriores y que la cantidad de información disponible en la actualidad se duplica cada cinco años. Por eso Guns y Anundsen (1996), afirman que una organización basada en el rendimiento puede tener una rentabilidad mayor en el corto plazo, pero en el largo plazo, la organización basada en el aprendizaje, tiene mejores posibilidades. La organización basada en el rendimiento se dedica a ejecutar procesos que fueron exitosos en el pasado, pero la organización que aprende, basa sus procesos en lo que se necesitará en el futuro. Guns y Anundsen (1996:16) señala que una organización de rápido aprendizaje averigua con mayor rapidez lo que funciona mejor de sus competidores, de esta manera obtiene y conserva la ventaja competitiva o sea, la capacidad de generar y conservar sus utilidades y su lugar en el mercado. Más formalmente define aprendizaje organizacional como “Adquirir y aplicar los conocimientos, técnicas, valores, creencias y actitudes que incrementan la conservación, el crecimiento y el progreso de la organización”. Por su parte García y Dolan (1997:151), opinan: “una empresa que aprende es aquella capaz de desaprender valores, supuestos y pautas de conducta del pasado para adoptar otros nuevos más eficaces para conseguir sus objetivos de futuro”. Agregan, que representa una empresa cuya cultura y liderazgo promueven el aprendizaje continuo de todos sus miembros a todos los niveles, legitimando el diálogo interpersonal de calidad en todas direcciones y transformándose continuamente para adaptarse a las demandas cambiantes del entorno e integrar sus nuevas tensiones internas.
Estos autores, aseguran que existen siete características que permiten reconocer a una empresa que aprende:
1) La capacidad de desaprender, es decir la capacidad de reemplazar viejos hábitos por otros más efectivos en el nuevo entorno;
2) La facilidad de diálogo interpersonal;
3) La visión global de la empresa, vale decir ese flujo de información que permita a los integrantes ver tanto los árboles como el bosque;
4) La eliminación de territorios cerrados entre departamentos (física y conceptualmente);
5) Los equipos autónomos y confiables con legitimidad ante la organización;
6) El apoyo gerencial demostrando entusiasmo ante los cambios y
7) La legitimación del aprendizaje a través de los errores; reemplazando el castigo por la visión de los errores como fuente de innovación.
(García y Dolan, 1997).
Algunos de estos indicadores del aprendizaje, están presentes en otros valores ya que hay una gran interrelación entre ellos. Sin embargo, la capacidad de desaprender, la visión global y el carácter legítimo del aprendizaje a partir de los errores, el cual permite y estimula la innovación y la búsqueda de mejores formas de hacer las cosas, podrían plantearse como los indicadores primordiales de este valor.

Análisis del Articulo

Las empresas para ser competitivas, no solo necesitan tener mayor y mejor tecnología, o cambiar constantemente la estructura; eso no es suficiente, las organizaciones necesitan individuos que aprendan rápido y de manera permanente, que trabajen integrados, jefes con suficiente confianza en sus subordinados, como para delegarles toma de decisiones, y colaboradores con suficiente confianza en la organización como para participar, innovar y cambiar. Implica un flujo de información en todos los sentidos que permita estar delante de la competencia, quedan atrás los secretos y el guardarse información como herramienta de poder. De allí que el ser humano es el recurso más importante en las organizaciones.
Ante esta realidad, los cambios organizacionales tienen que girar alrededor del individuo y de los valores organizacionales. A través de estos valores la organización permitirá conocer si están sentadas las bases para comenzar el camino del cambio organizacional, o si por el contrario, tiene que, comenzar un proceso de alineación integral de esos valores a fin de modificar la cultura y hacerla proclive al cambio, disminuyendo la resistencia e incrementando las posibilidades de éxito, con una reducción de costos, tiempo y esfuerzo en la consecución de los objetivos finales que se planteó la organización.

SÍNTESIS DE LA UNIDAD I

SÍNTESIS DE LA UNIDAD I
EL CAMBIO COMO UNA CONSTANTE EN LAS ORGANIZACIONES

En este mundo competitivo y globalizado, la mayoría de las organizaciones para garantizar su productividad y responder a la demanda, deben estar inmersas en constantes cambios, ya sean cambios en la tecnología, en el personal, en los procesos o en la infraestructura, es por ello que es factor importante que cada colaborador posea la disponibilidad y la aptitud necesaria para hacer que el cambio, sea eficiente y efectivo para la organización, de lo contrario las organizaciones corren el riesgo de no poseer la capacidad para competir en el mercado y por ende morir.
Cabe destacar que los responsables de la implantación del cambio, deben estar comprometidos con éste, para que motiven a los colaboradores en la implantación del cambio, lo cual facilitará los procesos de adaptación de cada persona dentro de la organización.
Según, Molina (2009) “Cuando los responsables ya se han comprometido a implantar el cambio, para los afectados o involucrados es fácil la implantación del mismo, puesto que se reduce la lucha y la tensión que se genera en torno al cambio”.
En las organizaciones donde la alta gerencia no esta comprometida con los procesos de cambios, los colaboradores sienten temor, lo cual generará que se incremente la resistencia al cambio.
Una de las herramientas para lograr la productividad deseada, es motivar al personal a través del enriquecimiento del puesto. Se refiere a la expansión vertical de los puestos. En este caso se incrementa el grado en que el obrero o el empleado controlan la planificación, ejecución y evaluación de su trabajo. Un puesto enriquecido organiza las tareas a fin de que el trabajador pueda realizar una actividad completa, mejora su libertad e independencia, aumenta su responsabilidad y proporciona retroalimentación, de manera tal que un individuo puede evaluar y corregir su propio desempeño.

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